Peraturan hak asasi manusia boleh memberi peluang kepada bank untuk mendapatkan wang mereka

Selamat kembali. Semalam, sebuah jawatankuasa penggubal undang-undang di Brussels mengadakan undian penting mengenai undang-undang EU baharu yang boleh meningkatkan secara mendadak tahap pengawasan yang perlu dilakukan oleh syarikat ke atas rantaian bekalan mereka. Sesetengah penganalisis bimbang tentang prospek bagi Arahan Usaha Wajar Kelestarian Korporat. Ia masih boleh dikurangkan di parlimen Eropah, atau oleh kerajaan anggota EU. Dan apa pun yang berlaku, ia tidak akan berkuat kuasa sehingga 2030.

Namun, seperti yang dijelaskan oleh Kenza di bawah, ini adalah undang-undang penting yang boleh memberi kesan besar. Juga dalam surat berita hari ini, saya melihat kajian baharu yang luar biasa yang membayangkan di mana syarikat tersilap dalam kepelbagaian, ekuiti dan kemasukan. (Simon Mundy)

PS Sertai FT esok pada 17:00 BST untuk webinar percuma di cabaran yang dihadapi oleh bank dan firma pelaburan di AS dan Eropah dan bagaimana mereka harus berurusan dengan mereka.

Peraturan hak asasi manusia meletakkan bonus jurubank di bawah kecaman

Sudah sedekad kilang pakaian Rana Plaza runtuh di Bangladesh, membunuh lebih 1,000 orang yang telah membuat pakaian untuk jenama fesyen seperti Primark dan Benetton.

Untuk mengelakkan bencana seperti ini daripada berulang, pengawal selia telah berusaha untuk membaik pulih kewajipan usaha wajar.

Draf peraturan yang diluluskan oleh jawatankuasa undang-undang parlimen EU semalam akan memaksa syarikat besar yang menjalankan perniagaan dalam blok itu untuk mengenal pasti dan mencegah risiko alam sekitar dan hak asasi manusia dalam rantaian bekalan mereka buat kali pertama.

Perubahan yang paling kontroversi? Keperluan itu juga akan diberikan kepada sektor kewangan — dan bonus pengarah boleh diberikan. Ini berlaku walaupun mendapat tentangan kuat daripada beberapa menteri EU dan kumpulan pelobi sektor kewangan.

Bank, penanggung insurans dan pengurus aset boleh dikenakan denda sehingga 5 peratus daripada hasil global untuk syarikat pembiayaan atau pengunderaitan yang dituduh melakukan pelanggaran hak asasi manusia dan alam sekitar.

Mereka juga perlu menerbitkan pelan peralihan sejajar dengan matlamat untuk mencapai pelepasan sifar bersih menjelang 2050. Dan, bagi mereka yang mempunyai sekurang-kurangnya 1,000 pekerja, gaji pengarah perlu dikaitkan dalam beberapa cara dengan kualiti pelan peralihan ini.

“Ini adalah di atas kertas undang-undang paling penting yang dihadapi oleh sektor kewangan,” Richard Gardiner, ketua dasar EU di Perikatan Penanda Aras Dunia bukan untung Belanda, memberitahu Moral Money. “Ia akan memberi mandat kepada mereka untuk mengenal pasti dan mengurangkan risiko dunia sebenar buat kali pertama.”

Satu kelemahan bagi penyokong piawaian ESG yang lebih ketat ialah pelabur akan diberitahu untuk “berinteraksi” dengan pemegang saham — tetapi tidak akan terkena tahap keperluan usaha wajar yang sama seperti syarikat. Aktivis berkata ini mungkin bermakna pengurus aset perlu melakukan usaha wajar sepenuhnya terhadap pembekal kopi pejabatnya tetapi bukan pelaburan penternakan lembunya.

Peraturan itu masih perlu dibahaskan di parlimen EU, dan tidak akan berkuat kuasa sepenuhnya sehingga tahun 2030-an.

Jika berjaya, ini akan menjadi peraturan usaha wajar seluruh blok pertama yang menumpukan pada tindakan dan bukannya hanya mendedahkan data. Ia menyasarkan semua syarikat global dengan perolehan sekurang-kurangnya €40juta dalam EU, atau syarikat tempatan dengan saiz yang serupa dan 250 atau lebih pekerja.

Syarikat bukan kewangan boleh disaman oleh mangsa atas kemudaratan yang disebabkan oleh pembekal mereka, satu langkah besar daripada peraturan sedia ada yang hanya tertumpu pada pendedahan data.

Arahan itu meliputi buruh kanak-kanak, perhambaan zaman moden dan kemudaratan sosial yang lain, tetapi juga masalah alam sekitar seperti penebangan hutan, kehilangan biodiversiti, pencemaran udara atau air dan sisa.

“Di luar sektor kewangan ini penting bagi setiap syarikat. . . tiada apa-apa lagi seperti ini wujud,” Adrián Vázquez Lázara, ahli parlimen liberal yang merupakan ketua jawatankuasa undang-undang, memberitahu Moral Money. –Kenza Bryan

Untuk membuat perubahan sebenar dalam DEI, goncangkan pasukan eksekutif anda

Pada masa kini hampir semua syarikat utama mengutamakan keutamaan yang mereka berikan kepada kepelbagaian, ekuiti dan kemasukan — tetapi bagaimana anda boleh mengetahui yang mana yang sebenarnya mengambil tindakan?

Pendekatan yang paling jelas ialah menganalisis data yang didedahkan mengenai jantina dan campuran kaum lembaga pengarah syarikat atau pasukan pengurusan, atau tenaga kerja mereka yang lebih luas. Tetapi walaupun ini boleh memberikan rasa kepelbagaian yang luas di sebuah syarikat, mereka memberitahu anda sedikit tentang ekuiti dan kemasukan seperti yang dilihat oleh orang yang bekerja di sana.

Satu kajian baru-baru ini, yang diketuai oleh Alex Edmans di London Business School — yang membina reputasi untuk menggoncang konsensus mengenai ESG — telah cuba melakukan yang lebih baik.

Ia menggunakan set data yang berharga tetapi setakat ini kurang dieksploitasi: respons kepada tinjauan yang digunakan untuk mencipta senarai tahunan Fortune bagi syarikat terbaik AS untuk bekerja.

Tinjauan itu, yang dijalankan oleh perundingan Great Place To Work, menggunakan jawapan pekerja kepada berpuluh-puluh soalan untuk menyusun senarai 100 syarikat di mana kesejahteraan kakitangan adalah tertinggi. Edmans dan rakan usaha samanya — Caroline Flammer di Universiti Columbia dan Simon Glossner dari Lembaga Rizab Persekutuan — dapat memperoleh akses kepada set penuh respons melalui perjanjian kerahsiaan. Daripada 58 soalan, mereka mengenal pasti 13 sebagai berkaitan dengan DEI, termasuk “Orang di sini dilayan secara adil tanpa mengira kaum mereka,” dan “Ini adalah tempat kerja yang sihat dari segi psikologi dan emosi.” Mereka menggunakan ini untuk menyusun skor DEI bagi setiap syarikat dalam set data.

Hasilnya sangat mengagumkan. Tahap jantina atau kepelbagaian etnik yang lebih tinggi dalam keseluruhan tenaga kerja menunjukkan hanya korelasi yang sederhana dengan skor DEI. Mempunyai nisbah wanita atau etnik minoriti yang lebih tinggi di lembaga pengarah tidak mempunyai korelasi positif sama sekali dengan skor DEI, malah menunjukkan beberapa tanda korelasi negatif – mungkin mencerminkan pendekatan cetek terhadap isu ini oleh sesetengah syarikat, menurut Edmans. “Anda sentiasa boleh mengembangkan papan untuk menambah orang token,” katanya kepada saya.

Jadi apa yang membantu? Mempunyai bahagian wanita yang lebih tinggi dalam peranan eksekutif jelas dikaitkan dengan skor DEI yang lebih tinggi dalam kajian ini – mungkin kerana mesej yang boleh dihantar oleh perwakilan ini kepada pekerja, atau kerana wanita “lebih selaras” dengan isu berkaitan, para penyelidik mencadangkan. (Tiada kesan sedemikian dilihat dengan kepelbagaian kaum yang lebih besar dalam pengurusan – mungkin kerana lebih banyak syarikat yang tercerahkan masih belum mencapai “massa kritikal” di hadapan ini, dengan pengurusan mereka masih cenderung menjadi sangat putih, kata Edmans.)

Syarikat yang lebih kecil mengatasi syarikat yang lebih besar, mungkin dibantu oleh kedekatan pengurus yang lebih dekat dengan pekerja. Dan terdapat beberapa trend sektoral yang jelas: perbankan, tenaga dan pembinaan mendapat markah jauh melebihi industri gula-gula dan automotif, sebagai contoh.

Selain mencapai keseimbangan jantina yang lebih baik dalam peranan pengurusan, syarikat mungkin mendapati laporan ringan mengenai petua yang boleh diambil tindakan. Tetapi ini menunjukkan bahawa perniagaan yang membuat kemajuan serius dalam bidang ini boleh meraih ganjaran kewangan: Skor DEI menunjukkan hubungan positif dengan pertumbuhan jualan dan keuntungan. Itu sepadan dengan kerja yang dilakukan oleh Dan Ariely di Universiti Duke, yang kami paparkan pada bulan Januari, menunjukkan korelasi yang kuat antara motivasi pekerja dan pulangan saham.

Dan untuk semua kelemahan pendekatan semasa terhadap ekuiti dan kemasukan, Edmans et al mengatakan ia nampaknya membuahkan hasil: purata skor DEI daripada pengiraan mereka telah meningkat daripada 4.1 daripada 5 pada tahun 2006 kepada 4.35 pada tahun 2021. Tetapi jika syarikat serius untuk pergi lebih jauh, penulis memberi amaran, mereka perlu melakukan lebih daripada “menambah kepelbagaian dan kacau”. (Simon Mundy)

Bijak membaca

• Ucapan gabenor Banque de France François Villeroy de Galhau baru-baru ini mengenai makroekonomi perubahan iklim patut dibaca. Bank itu mengecilkan ufuk masanya untuk memberi tumpuan kepada “kejutan bekalan jangka pendek”, seperti bencana alam atau kenaikan mendadak dalam harga karbon.

• Dalam Kajian Perniagaan Harvard, Ken Pucker dari Universiti Tufts mengambil garis kontrarian mengenai keluarnya Vanguard daripada inisiatif Pengurus Aset Sifar Bersih. Vanguard sekurang-kurangnya bersikap terbuka tentang kedudukannya, Pucker berhujah – tidak seperti pesaing yang kekal dalam gabungan hijau sambil gagal mengambil serius isu iklim.